只“签订”了“薪金福利及绩效考核”表，员工可否以未签劳动合同为由，要求公司支付其双倍工资？近日，山东省莒南县人民法院就审结一起这样的劳动争议纠纷案。

　　2016年6月15日，王某烨进入山东某某机械公司工作。2016年7月6日，王某烨与时任山东某某机械公司法定代表人丁某良签订“薪金福利及绩效考核”一份，该表中明确约定了王某烨从事销售专员工作，底薪5000元，出差等费用实报实销，福利为：按照法定节假日休息、五险。

　　2017年12月30日，王某烨自山东某某机械公司离职。

　　2017年12月28日，王某烨向莒南县劳动人事争议仲裁院提起仲裁申请，请求事项如下：1.要求山东某某机械支付11个月双倍工资差额共计110 000元；2.要求解除劳动关系，并要求山东某某机械公司支付解除劳动关系经济补偿金5 000元。

　　2018年2月28日，莒南县劳动人事争议仲裁院作出莒劳人仲字[2017]第146号仲裁裁决书，裁决：1.被申请人支付给申请人未签订劳动合同双倍工资差额55 000元；2.被申请人与申请人于2017年12月30日解除劳动关系，被申请人支付给申请人解除劳动关系经济补偿金5 000元。该裁决书送达双方当事人后，山东某某机械公司对该裁决不服，在法定期限内向莒南县人民法院提起诉讼。

　　莒南法院审理认为，本案的争议焦点在于双方签订的“薪金福利及绩效考核”表能否视为书面劳动合同。本案中双方均认可签订了“薪金福利及绩效考核”，且该表由王某烨提交法庭用于证实双方劳动关系的存在。《中华人民共和国劳动合同法》第82条关于二倍工资的规定，其目的在于提高书面劳动合同的签订率、明晰劳动关系中的权利义务，该二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。本案中王某烨与时任山东某某机械公司法定代表人丁某良（2016年7月6日）签订的“薪金福利及绩效考核”表中明确约定了王某烨的职务、工资计算办法、差旅费用报销制度、上下班纪律、生效时间、福利、保险、工作任务等，已经具备了劳动合同的要件，能够明确双方的劳动关系、固定权利义务，实现了书面劳动合同的功能，应视为双方已签订书面劳动合同。因此，山东某某机械公司无需向王某烨支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

　　因此，最后法院依法判决山东某某机械制造有限公司无需支付给王某烨未签订书面劳动合同的双倍工资差额55000元。

　　[法官释法]：《劳动合同法》第82条规定的未签订劳动合同的二倍工资是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了书面劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为书面劳动合同，用人单位无需再向劳动者支付二倍工资。